审稿：张老师
2023-10-30
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摘要：
基于社会学习理论，构建悖论领导行为通过提升下属中庸思维激发其创造力的涓滴路径，并结合资源保存理论探究情境因素（差错管理氛围）和下属特征（进取型/防御型调节焦点）在路径中的调节效应。基于纵向问卷调查得到的248份配套数据的分析结果表明：悖论领导行为提升下属中庸思维；悖论领导行为的积极效应通过中庸思维的中介作用涓滴至下属创造力；组织差错管理氛围越浓厚,或者下属进取型调节焦点越高，悖论领导行为通过中庸思维作用于下属创造力的涓滴效应越强。
引言
VUCA时代，领导者动态协同貌似冲突的方法来满足矛盾需求的悖论思想对企业的生存和发展至关重要。于是，学者们发掘出“悖论领导行为”这一受中国传统阴阳哲学影响的复杂领导行为，将其定义为：领导者运用看似矛盾，实则相互协同的行为来应对组织面临的复杂需求，且相继报告了悖论领导行为对下属主动行为、创造力以及团队创新等的显著影响。
虽然关于悖论领导行为的效应研究取得显著进展，但存在两方面重要缺失：首先，在作用机理方面，已有研究主要基于心理、情绪、社会网络等视角解释悖论领导行为的效应，缺乏对其引发的“上行下效”的社会学习机制的关注。已有研究证据表明，悖论领导行为的哲学基础——阴阳哲学被视为儒家中庸思维的思想根源，持中庸思维的员工则更擅长提出创新想法来适应职场。根据社会学习理论，下属能够通过观察悖论领导行为习得中庸思维，在耳濡目染中学会创造性解决问题。基于此，本文拟结合中国传统文化情境和社会学习理论，挖掘悖论领导行为通过下属中庸思维涓滴至其创造力的作用路径，从而基于社会学习视角厘清悖论领导行为影响下属创造力的作用机理。
其次，在作用边界方面，Zhang等指出悖论领导行为效应的发挥会受到组织情境和个体特性的调节，但已有文献未将二者共同纳入悖论领导行为的作用边界研究，导致当前针对悖论领导行为对下属创造力的影响方向存在不一致结论（积极、消极、不显著）。创造力的形成需要个体通过承担风险、不断试错将潜在创新性思维转化为创造力，因而会导致个体承受资源受损的压力。资源保存理论认为，个体感知到自身拥有充足的内外部资源时，更易积极应对资源损耗，反之则会采取消极回避行为来保护仅有资源。由此可见，悖论领导行为启发下属中庸思维后，个体感知到的组织鼓励纠错与成长的差错管理水平以及自身在自我调节中的进取型/防御型动机导向，共同决定了他们是否认为拥有充足的内外部资源来应对创造力形成中的资源损耗，将中庸思维转化为创造力。因此，本文将差错管理氛围和下属动机导向同时纳入理论模型，以期从个体对认知资源的保存视角发掘悖论领导行为通过中庸思维涓滴至下属创造力的作用边界，有效解决现有研究争议。
1理论基础与研究假设
1.1悖论领导行为及其涓滴效应
我国阴阳哲学体系下的悖论思想奉行“相生相克”原则，认为矛盾因素以部分冲突和部分融合的关系不断发展变化，这一思想对领导者解决复杂问题具有重要作用。基于此，Zhang等提出了由以下五个维度构成的悖论领导行为：①以自我为中心和以他人为中心相结合；②既和下属之间保持距离又与其维持紧密关系；③既公平一致地对待下属又允许其个性存在；④既严格执行工作要求又允许灵活性存在；⑤既保持决策控制又允许下属发挥自主性。通过协同上述矛盾行为，悖论领导行为能够实现复杂管理工作中科学性和艺术性的结合。这种复杂领导行为带来的优势也体现在我国华为、海尔等企业的“灰度”或“悖论”管理实践中，如武亚军发现“悖论整合”作为任正非的基本思维模式之一，在华为的发展中起关键作用，Xu等发现张瑞敏等企业家拥有相互矛盾的组合型特质。
在组织中，通过领导示范和下属学习，下属逐渐倾向于采用与领导类似的思维、行为模式来处理工作问题，这种思维、行为模式在组织中由上级向下级渗透的现象被称为涓滴效应。可见，涓滴效应可以通过由上而下扩散的社会学习机制来实现。在处理复杂问题方面，悖论领导行为极易成为下属观察学习的榜样，从而将体现阴阳思想的管理智慧涓滴于下属。鉴于当前研究忽视了上述涓滴效应，也缺乏针对悖论领导行为影响下属的相关社会学习机制的考察，本文拟基于社会学习理论厘清悖论领导行为所蕴含的阴阳哲学智慧对下属思维模式和想法产出的涓滴效应，推动我国传统文化情境下复杂领导行为理论的发展。
1.2悖论领导行为对下属中庸思维的影响
阴阳哲学的思想雏形来自于《易经》，被视为儒家“执两用中”“和而不同”的中庸之道的理论基础。中庸思维主要指个体能够从多个角度来考虑事情，在权衡各方观点与信息后，采取可以顾全大局和协调矛盾的行为方式的元认知，可划分为多元性、整合性、和谐性三个维度。多元性是指个体能够从多个角度来思考问题；整合性是指个体在思考问题时能够将自己的内在想法与外在环境相结合；和谐性是指个体在行事时以不偏激、积极和谐为准则。
社会学习理论强调榜样在促进观察学习方面的积极作用。基于阴阳哲学的悖论领导行为可以通过启悟和熏陶提升下属的中庸思维。首先，采取悖论行为的领导者做决策时会综合考虑矛盾的各个方面，引导下属从不同角度寻找解决问题的方法，打破原有思维定式，不断提升多元性思维；其次，采取悖论领导行为的领导者擅长运用系统思维，能根据内外部环境的整体格局调整自己的领导方式，下属通过观察学习，能够体会到领导者统观全局地解决问题的优势，逐渐习得整合性思维；最后，悖论领导行为既注重下属短期工作效率也重视其长远发展，由此启发下属以长远眼光看待和处理职场中的矛盾问题，促进其和谐性思维的提升。由此提出研究假设：
H1：悖论领导行为对下属的中庸思维有积极影响。
1.3中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间的中介效应
社会学习理论认为个体思维在行为结果和环境刺激之间充当中介机制。涓滴效应相关研究进一步指出，领导者的行为模式会通过改变下属思维渗透至其行为结果。员工创造力是指员工产生的新颖、有效想法，其形成需要员工在思维方面兼顾想法新颖性和有效性之间的天然矛盾：它既需要发散思维搜寻多元信息以提升想法的新颖性，又需要聚敛思维整合各方需求以确保想法的有效性。中庸思维的三方面特点恰好能够化解这一矛盾，将悖论领导行为的涓滴效应传递至下属创造力。
首先，中庸思维强调多元认知，悖论领导行为启发下属的多元思考能力后，提示其从不同角度考虑问题，积极搜寻矛盾各方观点和内外部环境中的多样信息，从而能够融合新的角度和观点提出新颖想法以适应多变环境；其次，中庸思维强调“权变适中”的整合认知，悖论领导行为善于整合矛盾各方需求，这对下属的整合性思维具有良好的示范作用，促使下属兼顾各方需求的同时顾全大局，提出更具有效性的想法；最后，中庸思维提倡“和而不同”的和谐认知，悖论领导行为能够启发下属养成凡事从长远考虑的和谐思维，学会适宜地协调工作冲突，习得如何调和创造性想法新颖性和有效性之间的矛盾，从而提升下属创造力。陈岩等发现中庸思维在组织创新活动中起重要作用。武亚军分析了任正非的“悖论整合”认知模式后发现，他提出“灰度管理就是不走极端，在坚持原则和适度灵活中处理企业中的各种矛盾和悖论”，启发华为员工利用矛盾问题中蕴含的张力不断推陈出新，该案例蕴含着任正非的悖论领导行为通过启悟员工中庸思维培养其创造力的涓滴路径。由此提出研究假设：
H2：中庸思维对下属创造力有积极影响。
H3：中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间起中介作用。
1.4差错管理氛围与下属动机导向的调节效应
根据前述论证，悖论领导行为启发下属中庸思维后，下属拥有通过变通来灵活适应环境的思维能力，但将这一思维能力转化为创造性想法的过程中会造成个体资源的损耗。基于资源保存理论，在这一过程中，一方面，个体感知到的组织差错管理氛围决定了其能否从组织中获取积极的态度、情绪、心理等资源来应对创造过程中风险和不确定性；另一方面，个体在自我调节中的进取型/防御型动机导向也决定了其自身是否持有充足的认知、信息、心理等资源来冒险探索新想法。因此，本文将差错管理氛围与下属动机导向作为调节变量，从资源保存角度分析其在悖论领导行为通过中庸思维施加于下属创造力涓滴效应中的调节作用。
1.4.1差错管理氛围的调节效应
创造性活动往往不可避免地伴随差错与不确定性。差错管理氛围反映了员工感知到的组织积极应对差错的实践程度。组织差错管理氛围较强时，员工能够感知到其对创新想法可能带来差错的包容，以及对差错沟通与学习的支持。因此，在悖论领导行为启发自身中庸思维后，员工能够通过差错管理氛围所营造的良好环境来存储足够的信息、情绪和心理资源，以更加积极的态度应对创新想法潜在的不确定性和风险造成的资源损失，发挥自身灵活思维的潜力来提升创造力。相反，组织差错管理范围较弱时，员工感知到其对差错的消极态度，进而产生畏惧差错的心理压力。在这种组织氛围中，即使员工的中庸思维受到悖论领导行为启发，他们也会因信息、情绪及心理等资源的缺乏而努力避免错误，不愿冒险消耗资源将自身灵活思维转化为新想法，从而抑制了自身创造力。因此，差错管理氛围能够增强中庸思维对下属创造力的积极影响以及中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间的中介作用，提出以下假设：
H4：差错管理氛围正向调节中庸思维对下属创造力的积极影响。
H5：差错管理氛围正向调节中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间的中介作用。
1.4.2下属动机导向的调节效应
个体在自我调节过程中存在进取型焦点与防御型焦点两种动机导向。持进取型焦点的个体更倾向于激活自身认知资源进行冒险与探索，并借此进一步丰富认知、信息、心理方面的资源，促使自己向“理想自我”靠近。因此，当进取型焦点较强的下属从悖论领导行为中习得中庸思维后，他们能够持有充足的认知、信息、心理资源去积极应对创新想法提出过程中的资源流失，发挥中庸思维的优势来开发创造性想法以取得进步和成长，表现出较高的创造力；相反，为了确保安全，防御型焦点较强的下属在工作中会采取相对保守的信息处理方式来规避风险，即使他们的中庸思维受到悖论领导行为的启发，也会因认知、信息、心理等方面资源的匮乏而畏惧错误和失败，厌恶创造性想法所附带的不确定性造成的资源损耗，因而宁愿延续惯例来保护仅有资源，也不愿提出新想法来解决问题。因此，进取型焦点能够增强中庸思维对下属创造力的积极影响以及中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间的中介作用；防御型焦点则会减弱中庸思维对下属创造力的积极影响以及中庸思维的中介作用，提出以下研究假设：
H6：进取型焦点正向调节中庸思维对下属创造力的积极影响。
H7：进取型焦点正向调节中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间的中介作用。
H8：防御型焦点负向调节中庸思维对下属创造力的积极影响。
H9：防御型焦点负向调节中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间的中介作用。
综上所述，本文所构建的悖论领导行为对下属创造力的涓滴机理模型如图1所示：
图1 悖论领导行为对下属创造力的涓滴机理模型
2研究方法
2.1研究样本
本文主要调研对象为陕西省与四川省13家企业中的中层管理人员及其下属，所涉及行业主要为金融、房地产、零售业、互联网等。首先，正式问卷调研之前，通过与各企业联络人进行沟通，请求他们协助联系企业管理者及其下属，并向其说明此次调研内容与流程。取得企业管理者与下属同意后，委托2家企业的联系人进行预调研，并就此对问卷条目进行修改与调整。预调研的32份配套问卷数据分析结果表明，本文采用的问卷量表具有良好的信度，能够满足正式调研的需要；其次，预调研之后，针对预调研中悖论领导行为评分较高的管理者开展了60-90分钟左右的访谈以识别悖论领导行为的思想基础。通过对访谈内容进行简要分析后发现，采用悖论领导行为的管理者，在访谈中会更多地提到阴阳哲学思想相关观点，如“顾全大局” “协调矛盾”“根据情况灵活变化”等；最后，发放正式问卷，并对领导问卷和下属问卷进行编码，防止配对错误。将不同变量的测量问卷分别发放给领导及其下属填写，一名领导对5至7名下属进行评价。
为增强变量间因果关系的说服力，本文采用多时点设计来收集数据，时间间隔为三个月：时间点1将下属问卷一发放至相关企业，由下属填写控制变量、悖论领导行为等题项；时间点2将发放下属问卷二，请上一阶段填写过问卷的下属填写中庸思维、差错管理氛围与进取型/防御型焦点等题项；时间点3发放领导问卷，请领导对其下属创造力进行评价。问卷共发放393份，回收297份，回收率为75.57%。剔除填写存在呈现出规律性、数据缺失的问卷后，最终得到配套问卷为248份，有效率为83.50%。在248名下属中男性占比为48.80%；31岁至40岁下属占比最大，为53.20%；本科学历下属占比最大，为37.90%；大部分下属工作年限为3至4年，占比为51.20%。
2.2变量测量
本文的测量工具均为国内外成熟量表，采用李克特5点评分法（1=“非常不同意”，5=“非常同意”）。悖论领导行为采用Zhang等的22题项量表，α系数为0.911。下属创造力采用Zhou的4题项量表，α系数为0.798。中庸思维采用吴佳辉等的13题项量表，α系数为0.862。差错管理氛围采用Van Dyck等的16题项量表，α系数为0.885。下属动机导向采用Wallace等的12题项量表，进取型动机与防御型动机分别包含6个题项，α系数为0.803。
创造力要素理论表明，专业领域知识、创造力相关技能及动机是创造力产生的基础，而以往研究表明，学历、工作年限、年龄等因素会对个体专业知识积累和相关专业技能提升具有重要影响，且性别差异也会导致个体行为倾向存在差别。因此，本文首先选取性别、年龄、学历、工作年限等作为控制变量。
3数据分析与结果
3.1效度与共同方法偏差检验
表1的验证性因子分子结果表明，六因子模型的数据拟合最为理想且优于其他模型，说明本文涉及的6个变量之间具有良好的区分效度。Harman单因子检验结果显示，特征值大于1的6个因子的总解释变异量为63.13%，第一个因子的解释变异量占比为22.15%（小于40%），在接受范围内，表明本文不存在严重的共同方法偏差问题。
表1 验证性因子分析
注：PB代表悖论领导行为；ZY代表中庸思维；FW代表差错管理氛围；JQ代表进取型焦点；FY代表防御型焦点；CZ代表创造力；“+”代表将两个因子合并为一个因子
3.2描述统计分析
本文各个变量的均值、标准差及相关系数如表2所示，其中悖论领导行为与中庸思维显著正相关（r为0.314，p < 0.01），中庸思维与下属创造力显著正相关（r为0.362，p < 0.01）这为后面的假设检验提供了初步依据。
表2 描述性统计
注：N = 248，*，**分别表示在5%，1%水平下显著（双尾检验）
3.3假设检验
3.3.1直接效应与中介效应检验
由于本文涉及数据具有嵌套关系，且理论模型未涉及高层面变量，因此使用HLM 6.08软件选取一个随机截距来计算嵌套效应。如表3所示，模型2中悖论领导行为对中庸思维产生显著正向影响（β为0.232，p < 0.01），H1得到验证。本文采用三步法检验中介效应，模型4中悖论领导行为对下属创造力具有显著正向影响（β为0.184，p < 0.05）满足中介效应检验的第一个条件；与此同时，模型5中中庸思维对下属创造力具有显著 正向影响（β为0.380，p < 0.01），这满足中介效应检验的第二个条件且H2得到验证；模型6中，当自变量和中介变量同时对因变量进行回归时，悖论领导行为对下属创造力的影响系数由0.184（p < 0.05）减少至0.098（p > 0.05），并且中庸思维对下属创造力具有显著正向影响（β为0.347，p < 0.01），这说明中庸思维在悖论领导行为与下属创造力之间起完全中介作用，H3得到验证。
表3 直接效应、中介效应HLM检验
注：N = 248，*、*分别表示在5%、1%水平下显著
3.3.2调节效应检验
如表4所示，模型8中，中庸思维与差错管理氛围交互项的回归系数为0.154（p < 0.05）；模型10中，中庸思维与进取型焦点交互项的回归系数为0.259（p<0.01）；但模型12中，中庸思维与防御型焦点交互项的回归系数为-0.001（p>0.05）。因此，差错管理氛围、进取型焦点对中庸思维与下属创造力的关系有明显的调节作用，H4、H6得到验证，H8未得到验证。
表4 调节效应HLM检验
注：N = 248，*、**分别表示在5%、1%水平下显著
差错管理氛围与进取型焦点在中庸思维与下属创造力之间的调节效应分别如图2、图3所示：当差错管理氛围和进取型焦点较高时，下属中庸思维对其创造力的积极影响明显强于差错管理氛围和进取型焦点较低时二者之间的关系。
图2 差错管理氛围在中庸思维与下属创造力之间的调节效应
图3 进取型焦点在中庸思维与下属创造力之间的调节效应
本文采用嵌套方程路径分析法检验被调节的中介效应。如表5所示，当差错管理氛围较高与下属进取型焦点较高时，悖论领导行为通过中庸思维影响下属创造力的间接效应分别为0.146和0.159，且显著（p < 0.01，p < 0.01），而当差错管理氛围和下属进取型焦点较低时，间接效应分别为0.038和0.028，不显著（p > 0.05，p > 0.05），间接效应的差异分别为0.108和0.131，且显著（p < 0.05，p < 0.01）；但当下属防御型焦点较高或较低时，悖论领导行为通过中庸思维影响下属创造力的间接效应分别为0.011和0.024，均不显著（p > 0.05），间接效应的差异为-0.013，不显著（p > 0.05）。由此，当差错管理氛围与下属进取型焦点较高时，悖论领导行为通过中庸思维影响下属创造力的间接效应较强，H5、H7得到验证，H9未得到验证。
表5 被调节的中介效应检验
注：N = 248，*，**分别表示在5%，1%水平下显著。
4结论与讨论
本文旨在系统地揭示悖论领导行为对下属创造力的涓滴机理。研究发现悖论领导行为通过提升下属中庸思维激发其创造力；该间接作用受到组织差错管理氛围与下属进取型焦点的正向调节。这些发现对当前复杂领导行为的理论发展产生三方面贡献和启发，同时为企业由上至下整合体现传统阴阳智慧的管理思维和行为模式提供了理论依据。
4.1理论贡献
第一，剖析并验证了悖论领导行为对下属中庸思维的积极效应，结合我国传统文化情境拓展了现有关于悖论领导行为影响员工思维模式的研究。虽然已有研究发现了悖论领导行为对员工心理、情绪、行为等的显著效应，但却忽视了其对员工思维的影响。本文聚焦于悖论领导行为所体现的阴阳哲学底蕴对员工思维的熏陶，发现高程度的悖论领导行为能够显著提升下属中庸思维。我国儒家文化认为中庸是协和阴阳的入世之道，本文虽借用西方经典的社会学习理论，但同时挖掘基于阴阳哲学的悖论领导行为方式与儒家中庸之道的相通之处，发现了受悖论领导行为影响的下属能习得中庸思维，这呼应了罗瑾琏等关于“受中国传统文化中‘阴阳’思维和儒家思想的影响，悖论领导行为与员工的价值观和思维模式具有高度契合性”的理论观点，启发后续研究关注中国传统哲学影响下的复杂领导行为与下属思维模式之间的契合性。
第二，发现了悖论领导行为通过中庸思维施加于下属创造力的涓滴效应，厘清了悖论领导行为将创造性思维渗透至员工的涓滴机理。现有研究多从社会网络、心理、情绪等角度解释悖论领导行为影响员工或团队的作用机理，忽视了这种具有创造性的复杂领导行为在组织中引发的由上至下的学习和扩散机制。本文的发现填补了这一研究缺失，从学习视角丰富了悖论领导行为影响下属的作用机理研究。VUCA时代，组织的发展不能仅靠领导者一己之力，相对于悖论领导行为在解决复杂性问题方面的作用，其涓滴效应的发挥对于企业从上至下整合复杂性领导智慧来实现创新更为关键。本文研究结果表明：悖论领导行为不但有助于协调复杂需求，还能够通过榜样作用启发下属在面对复杂情境时得以发挥中庸思维优势创造性地解决问题，这揭示了我国海尔、华为等企业通过从高层至基层践行的悖论领导行为理念，使得企业成员由上至下学会在不确定性环境中拥抱悖论、不断创新的微观逻辑，也启示后续研究进一步深入挖掘凸显我国传统文化智慧的复杂领导行为在组织中引发的由上至下的社会学习过程及涓滴机理。
第三，结合差错管理氛围与下属进取型焦点，明晰了组织情境与员工特性两方面因素在悖论领导行为影响下属创造力涓滴机理中的边界作用。已有研究仅考察了组织情境或员工特性在悖论领导行为效应中的调节作用。本文将二者的调节效应共同纳入悖论领导行为的涓滴机理，发现了悖论领导行为要通过中庸思维顺利涓滴于下属创造力，需要匹配高程度的差错管理氛围作为组织情境因素，和高水平的进取型焦点作为下属动机导向，才能使这种涓滴效应的潜势得以展开。这一研究结果结合资源保存理论揭示了现有研究存在矛盾结论的深层次原因，进一步印证了Zhang等关于阴阳哲学视角下悖论领导行为的影响力将随着组织情境和员工特性的变化而体现出权变性的观点，启发研究者持谨慎态度看待悖论领导行为在组织中的积极涓滴效应，并综合组织、个体等多方因素的调节作用，探究该复杂领导行为作用规律中的权变性。
下属防御型焦点的负向调节效应均未得到验证，这是因为防御性焦点的保守倾向能在一定程度上保障下属想法的有效性，而创造力由想法的有效性和新颖性共同体现，这造成防御型焦点在悖论领导行为涓滴于下属创造力路径中的效应过于复杂，有待进一步探讨。
4.2管理启示
本文揭示了悖论领导行为对下属中庸思维和创造力的涓滴效应，启发我国管理者运用体现阴阳智慧的悖论领导行为，向下属展示如何在顾全大局的前提下，相时顺势运用变通之道来解决复杂问题，启悟下属习得中庸思维，有谋略地处理工作中的棘手问题。其次，本文发现悖论领导行为对下属涓滴效应的发挥受到组织差错管理氛围和下属进取型调节焦点的限制。由此，一方面，企业要抛弃根除错误的执念，员工在想法提出过程中出现偏差时，应该倡导管理层给予谅解和支持，并组织研讨会、头脑风暴等活动，调动集体的力量来反思如何纠正错误，促使员工向悖论领导行为习得中庸思维后，有足够的安全感通过试错提升创造力。另一方面，组织可以将创造性任务交付给那些持进取型焦点的员工，这类员工受自我提升动机的驱使，倾向于大胆提出创造性想法改善现状，悖论领导行为对其创造力的积极涓滴效应因此也能够大幅度增强。
4.3局限与展望
第一，受纵向收集数据困难的限制，造成本文有效样本量偏小，未来研究需要进一步扩大初始调研规模，加强调研过程管理以回收更多有效数据；第二，本文关注悖论领导行为涓滴于员工中庸思维及其创造力的积极效应，然而受传统阴阳思想影响，悖论领导行为模式的矛盾表象在短期内无法得到那些坚持“非黑即白”思维员工的理解，故也会对这类员工的工作表现造成非线性影响，未来研究可进一步探究这一非线性影响并开发应对措施。
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摘要：
本文旨在探讨悖论领导行为对下属创造力的影响及其涓滴机理。通过对相关文献的综述与分析，发现悖论领导行为在一定程度上对下属创造力产生了积极的影响。具体而言，悖论领导行为中的矛盾与挑战促使下属思维方式的灵活性和创新能力得以提升，进而推动团队创新与发展。本文还将深入探讨这种影响背后的涓滴机理，包括认知冲突、情感调节和自我激励等方面。
关键词：悖论领导行为、下属创造力、认知冲突、情感调节、自我激励
1. 引言
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断追求创新和变革来保持竞争优势。而作为组织中关键角色之一的领导者，在推动组织创新发展过程中发挥着重要作用。然而，过于一致和稳定的领导风格可能会抑制下属的创造力和创新能力。相反，悖论领导行为可能成为一种有效的方式来激发下属的创造力。
2. 悖论领导行为对下属创造力的影响
2.1 挑战与激励
悖论领导行为中存在矛盾和挑战，这种情境可以激发下属的思维灵活性和创新能力。通过面临挑战并找到解决方案，下属在思考问题时更加开放和多样化，从而促进了创造性思维的发展。
2.2 反思与学习
悖论领导行为要求下属不断反思自己的工作方式和方法，并从中吸取教训。这种反思过程可以帮助下属更好地理解自身的优势和不足，并寻找改进和创新的机会。
3. 悖论领导行为对下属创造力的涓滴机理
3.1 认知冲突
悖论领导行为中存在矛盾和冲突，这种认知冲突可以迫使下属重新审视问题，并从多个角度思考和解决。这种认知冲突促进了下属的思维灵活性和创造性。
3.2 情感调节
悖论领导行为中的挑战和压力可以激发下属情感上的积极反应，如动机增强、兴趣提升等。这种情感调节能够帮助下属更好地应对困难和挫折，从而促进创造力的发展。
3.3 自我激励
悖论领导行为要求下属自我管理和自我激励，通过设定具有挑战性的目标并追求其实现，下属可以提高自身的创造力水平。
4. 结论与建议
悖论领导行为对下属创造力具有一定的积极影响。组织可以通过培养领导者的悖论领导能力和提供相应支持来促进下属创造力的发展。此外，组织还应关注员工心理健康和工作氛围的营造，以确保悖论领导行为能够产生最佳效果。
参考文献：
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